É hora de tomada de decisões.
Em meio à pandemia do Conoravírus e da necessidade do afastamento social para barrar a disseminação da doença, grandes dúvidas e desafios surgem para o empresário empregador acerca do gerenciamento dos contratos de trabalho que vigoram em sua empresa.
Algumas medidas já estavam previstas na CLT, porém, com a entrada em vigor da Medida Provisória n 927, publicada em 22.03.2020, foram traçadas novas diretrizes, tudo com vistas à garantir a manutenção dos empregos neste período de crise. Existem, portanto, algumas maneiras de minimizar os riscos e perdas econômicas que fatalmente irão advir, sem ferir os direitos trabalhistas de seus empregados.
Inicialmente, faz-se necessário informar que a recentissima Lei 13.979/20, que dispõe sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública decorrente do Coronavírus prevê três situações nas quais as faltas ao trabalho deverão ser abonadas: por necessidade de isolamento do empregado doente, necessidade de quarentena para prevenção da doença e afastamentos para realização de exames compulsórios.
Com efeito, já existiam disposições legais que permitem a flexibilização das regras trabalhistas, considerando-se inclusive a previsão do artigo 8º da CLT , que ressalta a sobreposição do interesse público em detrimento do interesse particular. No entanto, a Medida Provisória 927, publicada em 23.03.2020, traz outras possibilidades, como enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo n 6, de 20/03/2020, e de emergência da saúde pública de importância internacional decorrente do Coronavírus (Covid-19).
Seguem abaixo, portanto, as alternativas legais, considerando-se as disposições da CLT e da Portaria 927/20, que poderão ser adotadas para o direcionamento das relações trabalhistas neste período:
1 – A empresa, a fim de assegurar sua sobrevivência, poderá reduzir a jornada de trabalho ou adotar a compensação de horas?
A resposta é sim.
De acordo com o artigo 503 da CLT, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, o empregador poderá reduzir a jornada de trabalho em até 25%, reduzindo proporcionalmente o salário do empregado.
A compensação de horas, ou o chamado Banco de Horas, só era possível para as empresas que tivessem firmado acordo ou convenção coletiva de trabalho. No entanto, a MP 927/20 prevê a possibilidade de interrupção do trabalho e adoção de regime especial de compensação de horas no futuro em caso de eventual interrupção da jornada de trabalho durante calamidade pública. O prazo para a compensação é até dezoito meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública. Quando do retorno do funcionário, o empregador poderá exigir a realização de horas extras, em até duas horas por dia, não podendo exceder 10 horas diárias, caso existam horas não trabalhadas (saldo em favor da empresa). Essa compensação de saldo de horas poderá ser determinada pelo empregador, independente de Convenção ou Acordo individual ou coletivo escrito.
2 – A empresa pode conceder férias aos seus empregados?
Sim.
O direito de concessão de férias é reservado ao empregador, de acordo com o seu interesse e conveniência, de forma que o empregado não pode se recusar ao gozo das férias.
Apesar disso, as alterações promovidas pela MP 927/20 ampliaram esse direito, na medida em que suspenderam algumas exigências, tal como a necessidade de observância dos 30 (trinta) dias para emissão do preaviso. O empregador poderá conceder férias individuais ao empregado, comunicando-o com antecedência mínima de 48 horas, por escrito ou meio eletrônico, com indicação do período a ser gozado.
A Medida Provisória possibilita, ainda, a concessão de férias, ainda que o período aquisitivo de 12 meses não tenha transcorrido, bem como negociar férias futuras, mediante acordo por escrito.
Importante registrar que, caso concedidas as férias, o pagamento da remuneração relativa às férias poderá ser efetuado até o quinto dia útil do mês subsequente ao início de seu gozo, sendo permitido, ainda, que o empregador pague o terço sobre férias após a sua concessão, até a data limite para o pagamento do 13º salário.
Férias coletivas também são permitidas, valendo a mesma regra para comunicação aos empregados, devendo a comunicação obedecer o prazo mínimo de 48 horas de antecedência. Não há necessidade de observar o período mínimo de 10 dias imposto na CLT e nem da divisão em 2 períodos anuais.
Não será necessária a comunicação prévia ao Ministério da Economia, antigo Ministério do Trabalho e do Emprego e sindicatos da categoria.
Inovação trazida pela MP 927/20 é a possibilidade de antecipação de feriados não religiosos, também mediante comunicação por escrito aos empregados, com antecedência de 48 horas. Esses feriados poderão, ainda, ser utilizados para compensação do saldo em banco de horas. Para se proceder de igual maneira quanto aos feriados religiosos, é necessária a concordância do empregado.
3 – Poderá haver adoção do Teletrabalho ou Home Office?
Sim e, neste momento, em sendo possível, o ideal é atender as orientações para o isolamento social, adotando-se o chamado Home Office.
Os artigos artigos 75 A e seguintes da CLT, que discipliam as regras para sua implementação, previa a necessidade de assinatura de um aditivo contratual, caso tal previsão não constasse do contrato de trabalho originalmente assinado entre empergado e empregador.
Com a entrada em vigor da MP 927/20, havendo necessidade de adoção do home-office, o empregador deverá ser comunicado com antecedência de 48 horas e o contrato, que deverá constar a responsabilidade pela aquisição, manutenção, fornecimento de equipamentos tecnológicos e infraestrutura, poderá ser assinado em até trinta dias contados da mudança do regime.
Caso o funcionário não tenha equipamentos tecnológicos e/ou infraestrutura necessária, o empregador poderá fornecê-los, em regime de comodato, sem que tais benefícios tenham natureza salarial.
Quanto ao controle de jornada, a CLT dispensa para essa modalidade de trabalho, No entanto, caso a empresa queira adotar o controle, deverá orientar o empregado quanto ao correto preenchimento do ponto e obter meios que comprovem que o registro corresponde à realidade do trabalho à distância.
4 – Como lidar com empregados doentes?
Deverá necessariamente ocorrer o afastamento, cujos primeiros 15 dias são de responsabilidade do empregador, e encaminhamento do obreiro ao INSS, lembrando-se que, na remota hipótese de o INSS não conceder o auxílio previcenciário, por aplicação da Lei 13.979/20, as faltas deverão ser abonadas.
5 – Como proceder na hipótese de serem inevitáveis as demissões?
O artigo 501 da CLT dispõe que se entende como de força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, para o qual não tenha concorrido direta ou indiretamente. Assim, diante da necessidade de dispensa de funcionários, ante à ausência de culpa do empregador, fica assegurado o pagamento de apenas metade dos 40% devidos a título de multa fundiária.
6 – A empresa tem o direito de exigir a presença do funcionário?
Certo é que é responsabilidade do empregador assegurar um ambiente de trabalho saudável, havendo, inclusive, diversas normas regulamentadoras que tratam do tema.
Assim, diante da pandemia do Covd-19, o empregador deve tomar todas as precauções necessárias para preservar a saúde de seus empregados. E a legislação trabalhista, caso tais cuidados não sejam robustamente adotados, assegura ao trabalhador o direito de se recusar a trabalhar, sem prejuízo de seu salário, quando constatado risco grave e iminente à sua saúde. A questão, portanto, gira em torno de saber se há motivos suficientes que justifiquem a recusa em trabalhar.
Neste contexto, em sendo possível, as empresas deverão adotar o trabalho remoto, como inclusive já recomendou a Organização Muldial da Saúde, e caso não exista essa possibilidade, é dever do empregador adotar as medidas de higiene necessárias à permanência do funcionário em seu local de trabalho, sobretudo fornecendo a ele os equipamentos de segurança necessários à preservação da saúde.
Por fim, em termos administrativos, foram suspensas algumas exigências relacionadas à segurança e saúde no trabalho, bem como haverá a possibilidade de adiamento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) referente às competências de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020, respectivamente.
É hora, portanto, da utlização de meios para que empresas, e também seus empregados, superem esse período de turbulência.
Nós, do Villamil Advogados, estamos atentos a todas as alterações que poderão surgir neste momento delicado e aptos a prestar o suporte necessário aos nossos clientes e parceiros.