O poder disciplinar do empregador, embora inerente ao poder diretivo previsto no art. 2º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), não é absoluto. Sua aplicação exige observância a critérios de proporcionalidade, razoabilidade e boa-fé, sob pena de nulidade da penalidade e, em casos mais graves, de configuração de dano moral ao empregado.
1. A gradação das penalidades
A doutrina e a jurisprudência consolidaram o entendimento de que as penalidades disciplinares devem seguir uma escala progressiva, respeitando o princípio da proporcionalidade entre a falta cometida e a sanção aplicada, podendo partir de uma simples advertência para a configuração de uma rescisão por justa causa.
1.1 Advertência
A advertência é a penalidade mais branda, de natureza pedagógica. Recomenda-se que seja aplicada por escrito, com descrição objetiva da conduta faltosa, para fins probatórios. Embora não haja previsão legal expressa, sua validade é amplamente aceita pela jurisprudência trabalhista como exercício regular do poder diretivo do empregador.
1.2 Suspensão disciplinar
A suspensão disciplinar encontra previsão implícita no art. 474 da CLT, que estabelece que ela não pode exceder 30 (trinta) dias consecutivos, sob pena de caracterizar rescisão injusta do contrato de trabalho. Durante o período de suspensão, o empregado não recebe salário nem presta serviços. Em regra, deve ser precedida de advertência(s) anterior(es), exceto quando a falta apresentar gravidade suficiente para justificar a medida diretamente.
1.3 Justa causa (dispensa por justa causa)
A justa causa é a penalidade máxima, disciplinada no art. 482 da CLT, que elenca taxativamente as hipóteses autorizadoras, entre elas: a improbidade (alínea “a”); a incontinência de conduta ou mau procedimento (alínea “b”); a desídia no desempenho das respectivas funções (alínea “e”); o ato de indisciplina ou de insubordinação (alínea “h”); e o abandono de emprego (alínea “i”). Ela rompe o contrato de trabalho sem os direitos rescisórios que normalmente assistem ao empregado dispensado sem justa causa, como a multa de 40% do FGTS e o aviso prévio, entre outros.
2. Requisitos para validade da penalidade
A jurisprudência do TST consolidou requisitos cumulativos para a validade de qualquer penalidade disciplinar. O primeiro é a tipicidade, segundo a qual a conduta deve corresponder a uma das hipóteses do art. 482 da CLT, no caso da justa causa, ou a falta funcional comprovável, no caso de advertência ou suspensão. O segundo é a atualidade, ou imediatidade, pela qual a penalidade deve ser aplicada em prazo razoável após o conhecimento do fato pelo empregador, sob pena de perdão tácito. O terceiro é a proporcionalidade, exigindo que a gravidade da sanção corresponda à gravidade da falta. O quarto é o princípio do non bis in idem, que veda a aplicação de duas penalidades pela mesma falta. Por fim, exige-se a ausência de duplicidade de punição: uma falta já punida com advertência não pode fundamentar, isoladamente, a dispensa por justa causa, salvo em caso de reincidência específica.
3. Riscos da aplicação incorreta
A aplicação indevida de qualquer penalidade pode gerar consequências relevantes para o empregador. Entre elas, destacam-se a reversão judicial da justa causa, com conversão em dispensa imotivada e pagamento de todas as verbas rescisórias, inclusive multa do FGTS, bem como condenação por dano moral, especialmente em casos de exposição pública do empregado ou de penalidade desproporcional; e, em caso de suspensão superior a 30 dias, a presunção de rescisão indireta por culpa do empregador, nos termos do art. 474 c/c art. 483 da CLT.
4. Recomendações práticas
Recomenda-se documentar formalmente toda penalidade aplicada, com descrição objetiva da conduta e da norma ou regra interna violada, observando a gradação entre advertência, suspensão e justa causa, salvo em faltas gravíssimas. A penalidade deve ser aplicada em prazo razoável, observando a imediatidade, após a ciência do fato, colhendo-se a assinatura do empregado no documento ou, em caso de recusa, a assinatura de testemunhas. Por fim, é recomendável avaliar o histórico funcional do empregado antes de se agravar a penalidade aplicada.
Artigo de autoria de Gabrielle Ezidoro, advogada do Villamil Advogados.
